111-13.03.2026 r. Krynica Zdrój 

Prawo pracy w praktyce. Zmiany od 2026 r. i przegląd najważniejszych zmian wprowadzonych w 2025 r. w obszarze zatrudnienia pracowników i nowych obowiązków pracodawców oraz działów HR

1. Zagadnienia:

   1. Wliczenie okresów prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej i świadczenia umów zlecenia do stażu pracy – podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2025 poz. 1423)

    

   ü  Jak dokumentować okresy wystawienia przez ZUS zaświadczenia?

   ü  Jak powinny być udokumentowane okresy pracy za granicą?

   ü  Omówienie trybu zaliczenia danego okresu pracy na podstawie przedłożonego dokumentu?

   ü  Jakie zasady obowiązują w okresie przejściowym?

   ü  Terminy wejścia w życie przepisów dla jednostek sektora finansów publicznych i przedsiębiorców

   2. Neutralność płciowa i jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji – podstawa prawna: Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. 2025 poz. 807)

   Na mocy art. 18 (3ca) osoba ubiegająca się o zatrudnienie od dnia 24 grudnia 2025 r. otrzymuje od pracodawcy informację o:

   ü  wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18 (3c) § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci

   oraz

   ü  odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania

   • Na jakich zasadach trzeba informować osobę ubiegającą się o zatrudnienie o wysokości wynagrodzenia, jakie będzie mu przysługiwało, jeżeli nawiąże stosunek pracy?
   • Jak powinno być skonstruowane ogłoszenie rekrutacyjne?
   • Czym różni się kandydat od osoby ubiegającej się o zatrudnienie w kontekście zastosowania obowiązujących przepisów?
   3. Nowe obowiązki wynikające z Ustawy z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

   Ustawa wprowadza możliwości wykorzystania postaci elektronicznej przy wybranych czynnościach z zakresu prawa pracy. Wprowadzona w ustawie możliwość wykorzystania postaci elektronicznej będzie dotyczyła enumeratywnie wskazanych ustawie czynności, w przypadku których odpowiednio pracodawca lub pracownik będzie mógł wybrać w jakiej postaci (papierowej lub elektronicznej) dokona określonej czynności. Wybór postaci papierowej lub elektronicznej będzie dotyczył m.in. przekazania informacji o monitoringu, przekazania informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową, wniosku o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego.

   W zakresie terminu wypłaty ekwiwalentu za urlop, w ustawie doprecyzowano, że pracodawca będzie dokonywał wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w terminie wypłaty wynagrodzenia, na zasadach określonych w art. 85 kodeksu pracy.

   W ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych uporządkowano regulację w zakresie reprezentacji załogi w sprawach dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zmiany sprowadzają się do tego, aby pracodawca uzgadniał regulaminy, o których mowa w art. 4 oraz art. 8 tej ustawy z pracownikami (minimum dwoma) wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.

   ü  szczegółowe omówienie wpływu wskazanych zmian na nowe obowiązki działów HR

   4. Równość i jawność wynagrodzeń

   Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127) dotyczy implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. 7 czerwca 2026 r. mija termin wdrożenia przepisów do krajowego porządku prawnego.

   Niezależnie od motywów prawnych wskazanych w przepisie obowiązkiem pracodawcy jest dokonanie wartościowania stanowisk pracy zgodnie z przyjętymi kryteriami metodologicznymi, rewizja oraz budowa (w razie konieczności) nowych systemów wynagradzania, co wymaga podejścia zintegrowanego: analitycznego, prawnego, kontrolingowego oraz z zakresu payroll w celu zapewnienia pełnej transparentności i rozliczalności wynagrodzeń.

   ü  Jak trzeba będzie ustalać wysokość wynagrodzenia? – omówienie etapów budowy systemów wynagradzania „krok po kroku”: rewizja/stworzenie struktury organizacyjnej, opisów stanowisk pracy, przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy, weryfikacja tzw. luki płacowej, nowe zasady budowy grup zaszeregowania i taryfikatorów dla wynagrodzeń zasadniczych, premie i benefity – zasady ustalania kryteriów oraz rozliczalności wynagrodzeń dodatkowych

   ü  Jakie obowiązki informacyjne będą mieli pracodawcy?

   ü  Czy pracownicy będą mieli prawo do wglądu w wynagrodzenia innych pracowników?

   ü  Czy można będzie wymagać poufności wynagrodzeń?

   ü  Jakie obowiązki sprawozdawcze będą mieli pracodawcy?

   ü  Za co i w jakieś wysokości będą nakładane na pracodawców kary?

   ü  Jaka jest rola/uprawnienia partnerów społecznych – przedstawicieli pracowników/związków zawodowych w zakresie tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń?

   5. Wydawanie orzeczeń lekarskich w formie elektronicznej – podstawa prawna: Rozporządzenie Ministra Zdrowia zmieniającego rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy

   ü  szczegółowe omówienie zapowiadanych zmian

   6. Nowa definicja mobbingu i dyskryminacji oraz zwiększona ochrona przed tymi zjawiskami wraz z nowymi obowiązkami pracodawcy - 27 listopada 2025 r. Komitet Stały Rady Ministrów przyjął projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy w tym zakresie

    

   ü  szczegółowe omówienie zapowiadanych zmian

   7. Brak możliwości włączenie dodatków do wynagrodzenia do wynagrodzenia minimalnego

   Projekt przewiduje, że z wynagrodzenia minimalnego zostaną etapowo wyłączone dodatki funkcyjne (od 1 stycznia 2026 r.), inne dodatki do wynagrodzenia (od 1 stycznia 2027 r.) oraz premie i nagrody (od 1 stycznia 2028 r.).

   ü  szczegółowe omówienie zapowiadanych zmian

   8. Nowe zasady dotyczące korzystania ze zwolnień lekarskich oraz ich kontroli przez ZUS – zgodnie z projektem ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (druk UD114)

    

   ü  szczegółowe omówienie zapowiadanych zmian

   9. Zwiększenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy – inspektor pracy ma zyskać nowe uprawnienie tj. stwierdzania istnienia stosunku pracy (na podstawie wydania decyzji administracyjnej) w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 KP, powinna być zawarta umowa o pracę

   ü  szczegółowe omówienia zapowiadanych zmian

   10. Wybrane przepisy dotyczące kwestii pracowniczych, które weszły w życie w 2025 roku:

   ü  likwidacja obowiązku przechowywania papierowych zgłoszeń do ubezpieczenia do ZUS – podstawa prawna: Ustawa z dnia 12 września 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Data wejścia w życie: 4 listopada 2025 – omówienie

   ü  elektronicznie potwierdzenie wstępnego szkolenia z zakresu BHP – podstawa prawna: Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 listopada 2025 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

   Od 12 grudnia 2025 r. pracownik może potwierdzić odbycie szkolenia wstępnego z zakresu BHP również w formie elektronicznej. Przy zastosowaniu tego trybu, pracodawca jest zobowiązany dołączyć potwierdzenie pracownika (możliwe do przekazania również w formie e-mail) do karty szkolenia wstępnego, sporządzić odpowiednią adnotację na karcie oraz dodać dokumenty do akt osobowych pracownika – omówienie zastosowania przepisu w praktyce

   ü  e-papierosy zostały objęte zakazem palenia w miejscu pracy – podstawa prawna: Ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 799) – omówienie zmian w kontekście aktualizacji regulaminu pracy